Sich als Organisation oder Institution auf den Weg zu mehr Inklusion zu machen, kann weit über einzelne Maßnahmen wie barrierefreie Zugänge oder flexible Arbeitsplätze hinausgehen. Es bedeutet oft eine tiefgehende Transformation, welche Strukturen, Prozesse und die gesamte Unternehmenskultur betrifft. Ein solcher Wandel erfordert eine langfristige, strategische Planung, damit Inklusion im Kern verankert wird und nicht nur als punktuelle Maßnahme sichtbar wird. Ein Konzept der Transformation hin zu mehr Inklusion ist ein umfassendes, strategisches Vorgehen, das sich auf alle Ebenen einer Organisation auswirkt – von baulichen Anpassungen über interne Prozesse und Kommunikation bis zur tiefgreifenden Kulturentwicklung. Entscheidend sind eine klare Zieldefinition, ein strukturiertes Vorgehen mit Einbezug aller Interessengruppen, Ressourcen für Umsetzung und Kontinuität in der Pflege und Weiterentwicklung. Gelingt dies, werden Barrieren – sowohl sichtbare als auch unsichtbare – sukzessive abgebaut und ein Umfeld geschaffen, in dem wirklich jede*r seine Potenziale einbringen kann.
Inklusion heißt, dass alle Menschen – mit oder ohne Behinderungen, mit verschiedenen kulturellen Hintergründen, Geschlechteridentitäten oder Altersstufen – selbstverständlich und gleichberechtigt Teil einer Organisation sein können.
Ein Transformationsprozess setzt an, bestehende Barrieren (physische, kommunikative, kulturelle) abzubauen und eine Kultur des Miteinanders zu fördern.
Warum Transformation?
Oft liegt bereits eine Wertebasis vor, die Vielfalt fördert, doch Strukturen und Abläufe entsprechen diesem Anspruch nicht immer.
Externe Treiber (z. B. UN-Behindertenrechtskonvention, Antidiskriminierungsgesetze), interne Veränderungen (neue Geschäftsleitung, steigende Diversität im Team) oder gesellschaftlicher Druck (Stakeholder-Erwartungen) können den Anstoß geben.
Zielsetzung
Ein klares, messbares Leitbild: Was bedeutet Inklusion in dieser Organisation konkret? (z. B. barrierefreie Prozesse, diverse Führungsteams, partizipative Entscheidungsfindung)
Die Vision: Inklusion nicht nur als Pflicht, sondern als selbstverständlichen Teil aller Bereiche zu etablieren.
Audit oder Ist-Analyse
Erfassung vorhandener Ressourcen (z. B. barrierefreie Zugänge, Inklusionsinitiativen, Diversity-Gremien) und Hürden (z. B. mangelnde digitale Barrierefreiheit, wenig Personal mit Behinderung).
Interviews, Umfragen, Fokusgruppen – besonders mit betroffenen oder unterrepräsentierten Gruppen – liefern tiefe Einblicke.
Strukturierte Auswertung
Zusammenführung der Ergebnisse in einem Inklusionsbericht oder -audit.
Identifikation von Handlungsfeldern (z. B. „Digitale Barrierefreiheit“, „Personalentwicklung“, „Führungskultur“, „Kommunikation und PR“).
Transparenz über Befunde
Internes Kommunizieren der Erkenntnisse: Was läuft gut, wo sind Lücken, welche Anforderungen gibt es?
Schafft Akzeptanz und Verständnis bei allen Mitarbeitenden – Grundvoraussetzung für die anstehende Veränderung.
Vision und Leitlinien
Festlegen, welche Prinzipien den Wandel leiten, etwa „Inklusion als Teil unserer Unternehmenskultur“ oder „Vielfalt als Innovationsmotor“.
Klare Verankerung in Leitbildern, Unternehmens- bzw. Organisationsstrategien und Richtlinien (z. B. Code of Conduct).
Ziele und Handlungsfelder definieren - Konkrete Ziele je Handlungsfeld, etwa:
Bauliche Barrierefreiheit: Bis 2025 sind alle Standorte rollstuhlgerecht, mit Orientierungssystemen für Menschen mit Sehbehinderung ausgestattet.
Rekrutierung und Personal: Erhöhung des Anteils Mitarbeitender mit Behinderung in XYZ-Positionen.
Kultur und Kommunikation: Einführung inklusiver Sprache in internen und externen Dokumenten.
Maßnahmen- und Projektplanung
Detaillierte Maßnahmen – z. B. Anpassung von Bewerbungsprozessen, Schulung zu barrierefreier Softwareerstellung, Sensibilisierungsworkshops für Führungskräfte.
Bildung einer Steuerungsgruppe (Inklusionsbeauftragte, Personal, Kommunikation, IT, Betriebsrat) als Projektlenkung.
Ressourcen und Budget
Kalkulation, welche Investitionen nötig sind (z. B. bauliche Umbauten, Software, Schulungen).
Klärung möglicher Fördermittel (z. B. Integrationsämter, staatliche Programme).
Change-Management
Eine Transformation braucht Change-Begleitung: Kommunikation, Einbindung der Betroffenen, Sensibilisierung aller Ebenen.
Meilensteine (z. B. bauliche Zwischenabnahmen, Roll-out einer barrierefreien Intranet-Lösung) und regelmäßige Statusupdates sind hilfreich.
Qualifizierung und Kulturwandel
Schulungen, Workshops, interne Kampagnen stärken das Verständnis für Inklusion und vermitteln Methoden (z. B. Leichte Sprache, barrierefreies Design).
Vorbilder in Führungsrollen, die Inklusion aktiv vorleben, sind entscheidend für Glaubwürdigkeit.
Partizipation und Feedback
Einbindung von Mitarbeitenden mit Behinderungen, Selbstvertretungen oder externen Experten in Entscheidungsprozesse.
Kontinuierliche Feedbackkanäle (z. B. Inklusionsrat, Online-Plattform, Beratungssprechstunden) ermöglichen schnelle Reaktion auf Probleme.
Monitoring und Erfolgsmessung
Definition geeigneter Indikatoren (z. B. Barrierefreiheitsgrad von Anwendungen, Zufriedenheit bei Betroffenen, Einstellungsquoten) und regelmäßige Auswertung.
Offene Kommunikation von Fortschritten und Hindernissen schafft Vertrauen und Lernbereitschaft.
Regelmäßige Audits und Nachjustierungen
Inklusionsziele und -maßnahmen sollten überprüft und aktualisiert werden, um auf sich ändernde Rahmenbedingungen (Technologie, Gesetzeslage) zu reagieren.
Neue Erkenntnisse, Best Practices oder Erfahrungen aus anderen Organisationen fließen in ein kontinuierliches Verbesserungsprogramm ein.
Organisatorische Verankerung
Gremien oder Beauftragte (z. B. ein „Inklusionsbeirat“, „Diversity-Board“) stellen sicher, dass das Thema nicht wieder versandet.
Inklusive Regeln und Standards (z. B. Checklisten für barrierefreie Veranstaltungen, digitale Accessibility-Guidelines) werden institutionalisiert.
Vorbild und Netzwerke
Erfolg in der Inklusion kann nach innen und außen kommuniziert werden: Zertifikate, Auszeichnungen, Fachbeiträge.
Austausch in Netzwerken (z. B. Verbände, Brancheninitiativen) fördert Wissenstransfer und Innovation.
Kulturentwicklung
Langfristig wird Inklusion zum Bestandteil der Organisations-DNA – also nicht nur ein Einzelprojekt, sondern integrativer Teil aller Entscheidungen und Prozesse.
Mitarbeitende werden zu Multiplikatoren und tragen das Thema eigenständig weiter.
