Inklusion: Gefährdungsbeurteilung

Beschäftigte mit körperlichen, sensorischen, psychischen oder kognitiven Einschränkungen können zusätzliche oder andere Risiken haben (z. B. Absturzgefahr bei Rollstuhlnutzung auf nicht-barrierefreien Wegen; Stolpergefahr bei Sehbehinderung und unzureichender Kennzeichnung).

Neben der Umsetzungspflicht des Arbeitsschutzes (ArbSchG, ArbStättV) ergeben sich aus SGB IX und der UN-BRK konkrete Anforderungen, Menschen mit Behinderungen im Arbeitsleben zu integrieren. Eine GBU liefert die Grundlage, Arbeitsplätze entsprechend anzupassen.

Ein nicht barrierefreier Arbeitsplatz kann eine indirekte Diskriminierung darstellen, wenn Menschen mit Behinderungen dort nicht arbeiten können.

Eine GBU dient dazu, frühzeitig bauliche, ergonomische, organisatorische Hindernisse zu erkennen und zu beheben.

Inklusion bedeutet nicht nur, dass Menschen mit Behinderungen „irgendwie“ arbeiten können, sondern gleichberechtigt ohne unnötige Einschränkungen.

Die GBU zeigt auf, wo Hilfsmittel (z. B. höhenverstellbarer Tisch, Screenreader, barrierefreie Wege) notwendig sind.

Wenn Behinderungen oder Einschränkungen nicht berücksichtigt werden, entstehen unnötige Gefährdungen (z. B. Stress, Muskel-Skelett-Beschwerden durch falsche Arbeitsplatzausstattung).

Nicht vorhandene Rampen, schmale Türen, fehlende Aufzüge.

Stolperstellen, unzureichende Beschilderung (z. B. für sehbehinderte Personen).

Standard-Arbeitsplatz passt nicht zu Personen mit eingeschränkter Körperfunktion oder Größe.

Nicht verstellbare Tische/Stühle, ungeeignetes Heben/Tragen für Mitarbeitende mit körperlichen Einschränkungen.

Fehlende visuelle Signale (z. B. Lichtsignale für hörbehinderte Menschen bei Alarm) oder fehlende akustische Infos (für sehbehinderte Personen).

Fehlende barrierefreie Software, kein Screenreader, keine taktilen Orientierungshilfen in Fluchtwegen.

Unklare Ansprechpersonen bei individuellen Anpassungsbedarfen.

Keine Berücksichtigung psychischer Einschränkungen (z. B. bei Arbeitszeitmodellen, Licht- und Lärmbedingungen).

Fehlende Hilfen oder Assistenzkonzepte für Rollstuhlnutzende bei Evakuierung.

Gefahr von Panik oder Zurückbleiben, wenn Fluchtwege nicht rollstuhltauglich sind.

DIN 18040-1: Öffentlich zugängige Gebäude,

DIN 18040-2: Wohnungen,

DIN 18040-3: Öffentlicher Verkehrs- und Freiraum.

Auch wenn diese Normen nicht unmittelbar für jeden Arbeitsplatz gelten, bieten sie Richtlinien für barrierearme Gestaltung (Breiten, Rampen, Handläufe).

Hilfestellungen für die Gestaltung von Arbeitsplätzen (z. B. ergonomische Tischhöhen, Signalgebung, Wegführung).

Relevanz für Software, Intranet, digitale Arbeitsplatzausstattung (Screenreader, Tastaturbedienung etc.).

Generell kann jede branchenspezifische Regel um Inklusionsaspekte ergänzt werden (z. B. bei Maschinenbedienung mit eingeschränkten sensorischen Fähigkeiten).

Welche Einschränkungen gibt es im Team (z. B. Gehbehinderung, Seh- oder Hörbeeinträchtigung, chronische Erkrankungen)?

Evtl. Einbezug des Integrationsamts, der Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsrats.

Begehung/Check: Sind Zugänge, Arbeitsplätze, Sanitärräume, Pausenräume, Fluchtwege barrierefrei?

Ist die Arbeitsplatzausstattung (Möbel, IT, Maschine) auf individuelle Bedürfnisse angepasst?

Abschätzen, ob derzeitige Bedingungen sicher und zumutbar sind oder ob ein erhöhtes Risiko besteht.

Bsp.: Hat die Person mit Rollstuhl bei Evakuierung ausreichend Flucht- bzw. Rettungsmöglichkeiten?

Technisch: Rampen, barrierefreie Sanitäranlagen, höhenverstellbare Tische, anpassbare Software, spezielle Eingabegeräte, Hilfsmittel (z. B. Leselupe, Vorlesefunktion).

Organisatorisch: Flexible Arbeitszeiten, angepasste Pausen, ggf. Heimarbeitsmöglichkeiten, Raum-Zuweisung in Nähe von Aufzügen.

Personell: Schulungen zum inklusiven Umgang, Sensibilisierung für Gebärdensprache, Dolmetscher, fachliche Beratung durch Schwerbehindertenvertretung.

Nach § 6 ArbSchG: Dokumentation der Gefährdungen und abgeleiteten Maßnahmen. Bei Veränderungen (Neueinstellungen, Umbauten) Aktualisierung.

Diskretion wahren: Ggf. sensible Gesundheitsdaten. Abstimmung mit Betroffenen, Betriebsarzt und Schwerbehindertenvertretung.

Regelmäßige Überprüfung, ob die Maßnahmen noch passen und ob weitere Bedürfnisse auftauchen.

Feedbackgespräche mit Betroffenen, Auswertung von Beinaheunfällen oder Beschwerden.

Schwerbehindertenvertretung, Integrationsfachdienst, Betriebsarzt oder externe Berater (z. B. Fachplaner für Barrierefreiheit) können wertvolle Hinweise liefern.

Kooperation mit Rehabilitationsträgern (z. B. Deutsche Rentenversicherung, Agentur für Arbeit) bei finanzieller Unterstützung für Arbeitsplatzanpassungen.

Inklusion ist nicht nur ein reines „Abhaken“ barrierefreier Einrichtungen, sondern ein laufender Prozess der Teilhabe.

Offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber, Belegschaft und Betroffenen fördert Akzeptanz und Lösungsorientierung.

Ein inklusiver Arbeitsplatz ist oft auch ergonomisch und nutzerfreundlich für alle (z. B. breitere Türen nützen auch beim Warentransport, kontrastreiche Markierungen helfen allen).

Positive Außenwirkung: Das Unternehmen zeigt soziales Engagement und Diversity-Orientierung.

Digitale Tools wie Screenreader, Spracherkennung, barrierefreie Software ermöglichen Menschen mit Seh- oder Hörbehinderung eine vollwertige Integration ins Team.

Potential für Verbesserung der Arbeitsprozesse insgesamt.

Verhinderung von Unfällen, Reduktion von Fehltagen, Stärkung von Motivation und Unternehmensimage.

Langfristig lohnt sich Inklusion finanziell und kulturell für den Betrieb.